TAREA 6

IDENTIFICAR ASPECTOS DEL CARÁCTER DENTRO DE LA EMPRESA

ASPECTOS DEL CARÁCTER DE LOS JEFES:

Poca organización en todos los aspectos, ellos solo dicen que se tienen que hacer ciertas actividades pero solo de manera verbal no presentan una planificación para guía donde se den lineamientos y asignen actividades

Impuntualidad en las reuniones, en los pagos de salario, en la entrega de documentos a las autoridades educativas superiores.

Autoritarios, solo designan las actividades y se les notifica a los empleados de manera verbal en pocas ocasiones por escrito, no los convocan para saber sus opiniones y que aporten ideas sino que se les imponen las actividades y la manera de ejecutarlas.

ASPECTOS DE MI AREA DE TRABAJO

Poca organización en mis tareas, pero las resuelvo utilizando el tiempo adecuado, pero creo si fuera más organizada dispondría de mayor tiempo y así podría adelantar mis tareas del siguiente día o jornada laboral.

Amabilidad y confianza a los usuarios internos y externos del departamento para que sea placentera la visita a las oficinas administrativas  y salgan satisfechos de los servicios que se prestan.

TAREA 5

UTILIDAD DE LOS ERRORES

Los errores se deben convertir en aprendizajes de una manera efectiva, pero ello requiere de una visión y capacidad de gerenciar. Pues los errores se deben analizar desde diferentes puntos de vista y no solo como  consecuencias de errores humanos, sino de los procesos que antecedieron el error.

Los errores son experiencias o intentos fallidos que generan conocimiento que no se habría alcanzado de no haberse equivocado en el primer intento.

En una empresa cuando los empleados o asociados cometen errores se hace necesario analizar y estudiar a fondo el motivo del error y no estigmatizarlo, porque si es un buen talento humano hay que darle una oportunidad para que tome confianza y mejorar los procesos para evitar errores.

ARTICULO No.4 /TAREA 4

CARACTERISTICAS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL:

Robbins, 74 expone que “la cultura es un sistema de significado compartido que determina, en alto grado, cómo actúan los empleados. Este autor presenta una lista de las características de la cultura organizacional, las cuales se señalan a continuación:

Identidad de los miembros: El grado en que los empleados se identifican con la organización como un todo y no solo con su tipo de trabajo o campo de conocimientos.

 Énfasis de grupo: Las actividades laborales se organizan en torno a grupos y no a personas. 

 Enfoque a las personas: Las decisiones de la administración toman en cuenta las repercusiones que los resultados tendrán en los miembros de la organización. 

 Integración de la unidad: La forma como se fomenta que las unidades de la organización funcionen de manera coordinada e independiente.

 Control: El uso de reglamentos, procesos y supervisión directa para controlar la conducta de los individuos. 

 Tolerancia al riesgo: El grado en que se fomenta que los empleados sean agresivos, innovadores y arriesgados. 

Criterios de recompensa: Como se distribuyen las recompensas, como los aumentos de sueldo y ascensos, de acuerdo con el rendimiento del empleado y por su antigüedad, favoritismos u otros factores ajenos al rendimiento.

Tolerancia al conflicto: El grado en el que los empleados son animados a airear los conflictos y las críticas de forma abierta.

Orientación medios – fines: De que manera la administración se perfila hacia los resultados o metas y no hacia las técnicas o procesos usados para alcanzarlos. 

Enfoque de sistema abierto: El grado en que la organización controla y responde a los cambios externos.

ARTICULO No.3

Explique y ejemplifique los subsistemas culturales de la cultura organizacional:

Sub-sistema filosófico: se vincula con la misión, visión y valores de una organización, pues estos aspectos son responsabilidad explícita y directa de la alta gerencia. En efecto, son los directivos que deben asumir el papel de facilitadores para esbozar y concretar la misión, visión y valores. Porque al tener un claro conocimiento sobre la misión y visión de la organización se fomentará la participación del colectivo organizacional en el logro de los objetivos. 

Sub-sistema actitudinales: Mantiene mucha dependencia del subsistema filosófico, comprende todo lo concerniente a los comportamientos, sentimientos, relaciones y comunicaciones, sentido de trabajo y responsabilidades, inclinación participativa, lealtad e involucración afectiva; este representa la fuente principal del clima organizacional.

ELEMENTOS INTEGRANTES DE LA CULTURA ORGANIZATIVA 

a) Nivel 1(Producciones), es el más visible e incluirá el espacio físico, capacidad tecnológica, lenguaje, conducta observada, en los miembros de una organización, producciones artísticas y en definitiva, todos aquellos elementos que podemos captar con nuestros sentidos.

b) Nivel 2, es el de los valores, es decir, los que la organización y sus miembros piensan que deben ser, en función de lo cual actúan de una u otra manera.

c) Nivel 3, está formado por una serie de presunciones básicas, invisibles y preconcientes que se dan por sentadas. Son cuestiones indiscutibles y asimiladas por el personal, piensan que determinadas cosas son así porque no pueden ser de otro modo. Toda organización trata de vender su imagen y de transmitir al exterior, para ello, se valen de los siguientes elementos:

1. Logotipos: para transmitir sensaciones de dinamismo o estabilidad, usando imágenes, movimientos, colores, etc.

2. Eslogan: mediante el uso del lenguaje la empresa puede decir mucho de sí misma.

3. La distribución del espacio en los edificios: su decoración y mobiliaria, pueden transmitir la ideología de una institución, si es conservadora o no, moderna, tradicional, etc.

La cultura es tan amplia y compleja que resulta difícil elaborar una relación completa de los elementos que la componen. En sentido restringido, se hablaría de todo el conjunto de normas, estructuras, creencias, valores, símbolos, costumbres, etc., que la conforman pero resultaría un estudio muy parcial de ahí que se distingan factores internos o externos.

A)     Factores externos: No forman parte de la organización, sino de su entorno, entre ellos destacamos clientes, proveedores, competidores, asociaciones, ciudadanos, gobierno, sociedad en general y accionistas.

B)     Factores Internos: Cabe citar los siguientes:

a) Fundadores, la primera persona/as de las que surgió la idea de crear la empresa, es decir, ponen los cimientos de la cultura de cómo debe ser su organización y con sus propios y personales paradigmas culturales proporcionando los principios básicos y objetivos de la organización, su mentalidad y experiencia, etc.

b) Valores, son las convicciones de la organización que se sustenta en una base moral, constituye los pilares de la cultura corporativa, son los supuestos que están tras el conjunto de normas y reglas de conducta de la empresa (Cambell y Tawadey, 1992). Se trata de elementos abstractos, que constituyen el ideal de lo que deben ser los fundamentos de la organización sirven de elementos de integración del grupo, dándole una cierta coherencia a todos los modelos, estructuras y acciones de la organización.

c) Creencias, constituyen un elemento ideológico que no puede ser contrastados con la realidad, careciendo de base empírica, aunque tengan valor de realidad para el cliente, por ejemplo: Planteamientos básicos e indiscutibles que componen la gran mayoría de sus miembros.

d) Tabúes, carecen de contrastación empírica, se trata también de un elemento ideacional, plasmado en una serie de prohibiciones, por ejemplo el fumar, el no llevar corbata, etc. Su principal función es la de actuar como barrera, sancionando comportamientos y con un papel controlador.

e) Elementos cognitivos, es el conjunto de conocimientos compartidos por los miembros de la organización, respecto del mundo que le rodea y de su propia labor y gestión. Son ideas que pueden ser confirmadas. Comprenderían todos los conocimientos y prácticas técnicas y de dirección, información del entorno, proyectos elaborados sobre la base de los objetivos y metas establecidos, estrategias, formas de distribuir y ejercer el poder, etc.

f) Normas, se pueden considerar como la aplicación práctica de los valores y definen lo que debe ser. Es difícil distinguir entre normas, usos, costumbres, hábitos y reglas o leyes.

- El uso: práctica popular de alguna conducta considerada apropiada pero no obligatoria.
- La costumbre: recae más en la sociedad, acarreando desaprobación e incluso una acción sancionadora sobre la persona que no la cumple.

- Los hábitos: informales, establecidos por el paso del tiempo y la tradición.
- Leyes y reglas: emanan de órganos formales.

g) Símbolos y signos: Los símbolos, están formados por un elemento material y otro ideal, siendo su rasgo esencial su carga efectiva y la multitud de significaciones que pueden encerrar. Los signos son un significante carente de afectividad, con un solo significado que se identifica sensorialmente, por ejemplo, el humo como signo de fuego, distribución del espacio, decoración, mobiliario, etc.

h) Los ritos, rituales y liturgias o ceremonias: 

- Los ritos: comportamientos y acciones desarrollados rutinariamente en la empresa. Ejemplo: comida de Navidad, desayuno, etc. Al conjunto de ritos se les denomina rituales.
- Ceremonias: denominadas liturgias por Lessen, 1922. Son espectáculos y celebraciones para festejar los éxitos alcanzados por la empresa o simplemente para unir a los empleados.

- Mitos, sagas, leyendas e historias. Forman la sabiduría popular de la organización, revelando los principios básicos de ésta.

- Los mitos: narraciones imaginarias que describen los comienzos y transformaciones de la organización.

- Las sagas: narraciones que dan a conocer las hazañas de los héroes de la organización.
- La leyenda: narración de una serie de sucesos transmitidos de generación a generación, pero adornada con algunos detalles fantásticos.

- La historia: narración basada en hechos verídicos que han tenido lugar en la empresa.

j) Elementos humanos:
Contribuyen a la formación de la cultura, así como a su transmisión entre los distintos miembros que integran la empresa.

ARTÍCULO 2 TAREA 2

Explicar la cultura funcional:

Responde a la idea de subculturas existentes dentro de cada organización. Está asociada fuertemente a las configuraciones de la estructura organizativa. El lugar geográfico de las operaciones o la especialización funcional (finanzas, ventas, secretaría, gerencia, etc.) genera expectativas distintas en cuanto a los comportamientos.

Existen claras líneas de jerarquía, quedando la toma de decisiones perfectamente separada de la ejecución: los jefes mandan y los trabajadores cumplen sus órdenes. Las posibilidades de permanecer en la misma compañía durante toda la vida laboral hacen que se valore de forma importante la lealtad entre la plantilla.

Opinión de la teoría X:

Las personas trabajan lo menos posible, carecen de ambición y su única motivación es el dinero, busca ante todo su seguridad y evitan responsabilidades, prefieren que les manden, se resisten a los cambios, son crédulos y están mal informadas, harían muy poco por la empresa sino fuera por la dirección.

Qué quiere decir Liderazgo: es conseguir y perseguir metas profesionalmente atractivas por medio del magnetismo, pero definiendo bien las metas para que conduzcan hacia el camino correcto del éxito.

Menciones los postulados que apuntan a la excelencia

Gestión por competencias, la gestión del conocimiento, el empowerment, la creatividad, la psicología positiva, la inteligencia emocional, el pensamiento sistémico, la destreza informacional, el pensamiento crítico, el aprendizaje permanente, el dominio personal o el trabajo en equipo, capital humano.

Opinión de lo que decía Warren Bennis: que los altos directivos confiaban solo en sus conocimientos y no les permitían a los demás formar parte de las ideas, lo cual constituye un obstáculo para la productividad de los trabajadores del conocimiento, trataban de imponerse aunque no fueran tan experto técnicamente. En la actualidad hay que saber dirigir e innovar y aprovechar el capital humano en las empresas.

ARTÍCULO No.1

Explicar las prioridades explicitas e implícitas de la cultura organizacional

Prioridades explicitas

Misión, estructura organizacional, adiestramiento, fuerza y relevancia que se les da a los distintos departamentos.

Estas prioridades empiezan desde la mision de la orginzación como esta estructura en si y que panorama se le presente al socio o al talento humano para que se incorpore al sistema de la misma y es uno de los roles más importantes de la alta dirección es dar forma a la cultura que, con personalidad, tendrá un efecto importante en la filosofía y el estilo administrativo. La filosofía de una persona ofrece lineamientos para la conducta. El estilo se refiere a la forma en que se hace algo.

Prioridades Implícitas

Creencias y premisas que los empleados acatan y comparten formando lo que se conoce como “así hacemos las cosas por aquí”

a.    Supuestos compartidos: como pensamos aquí.

b.    Valores compartidos: en que creemos aquí.

c.    Significados compartidos: como interpretamos las cosas.

d.    Entendidos compartidos: como se hacen las cosas aquí.

e.    Imagen corporativa compartida: como nos ven.

f.     Entendidos compartidos: como se hacen las cosas aquí.

g.    Imagen corporativa compartida: como nos ven.