COMENTARIO No.6

EMPRESAS PRESENTAN OFERTAS

     Las empresas en la actualidad presentan una gama de opciones para el recurso humano con competencias de acuerdo a la rama a la que se dedican, un ejemplo claro de ello es la tercera edición de la clasiferia del empleo, organizada por prensa libre, las empresas participantes solicitan recursos humanos en distintas áreas, buscan  gerentes con competencias bien potencializados y agentes de ventas al detalle con o sin experiencia. Los aspirantes a alguno de los empleos en su mayoría son hombres con un nivel de educación media con conocimientos básicos de inglés, lo que evidencia que el recurso humano en nuestro país no responde a las demandas de la actualidad, lo que es necesario enfocarnos más en ese aspecto para que desde su formación académica se le oriente a enfrentar los desafíos en los diferentes ámbitos del desempeño laboral.

     Un recurso humano con experiencia laboral y competencias profesionales se adaptan rápidamente a los cambios, aceptan desafíos diversos  y de amplían sus conocimientos con nueva información. Poseen una gran reserva de habilidades multidisciplinarias. Los empleadores buscan recursos humanos que puedan ampliar y mejorar el modo de producir bienes y servicios. Esto es importante, que posean capacidad de innovar, tanto en su propio empleo como en la organización en general, y que sepan crear un ambiente que promueva la producción y distribución de conocimientos. Se espera que contribuyan a los procesos de innovación a través del acceso a ideas novedosas desarrolladas en otras instituciones (antiguos empleos). Por lo tanto, deben poseer habilidades de computación y de lenguas extranjeras y ser capaces de implementar sus ideas, lo que requiere un alto grado de competencias organizacionales. Por lo que es necesario que posean habilidades de liderazgo, que sean asertivos y que se atrevan a tomar acciones decisivas.

     Se tiene un gran reto con respecto a mejorar las competencias de los recursos humanos disponibles que formaran parte de las empresas. Pero el desafío se puede lograr si se mejora la relación universidad-empresa para saber responder a la realidad del desempeño laboral y ver desde otra perspectiva al recurso humano que labora dentro de las organizaciones, para motivarlos a expandir y potencializar las competencias que cada ser humano viene dotado.

Comercio del Itsmo Crece 21.3 por ciento

durante el primer trimestre del 2011 hubo un ascenso del 21.3 en relación al mismo periodo del año pasado, según datos de la Sieca.

las importaciones mejoraron en los primeros 90 días de este año, aumentaron las compras centroamericanas al resto del mundo en un 21.1 por ciento. Estas mejoras se obtuvieron por la demanda en los paises de la región ha aumentado en los ultimos meses y esto beneficia a las empresas nacionales.

Guatemala tiene su mercado natural en centroamérica y los productos que más han sido demandados son los alimentos, bebidas y suministros de materia prima sus clientes potenciales han sido las pequeñas y mediana empresas de la región, lo que demuestra que estan entrando al mercado con bastante fuerza y eso requiere de estrategias muy bien definidas y planteadas las cuales les han permitido mantenerse y aumentar sus fuerzas en los mercados.

EJERCICIO CAPITULO 2 (PREGUNTAS)

1.    Cuáles son las características organizacionales de le era de la industrialización de personal en esa época?

Que existían muchos niveles jerárquicos y la coordinación era centralizada, estaba departamentalizada funcionalmente para asegurar la especialización, tenía normas muy rígidas de comunicación y puestos definidos y limitados, poca capacidad para el procesamiento de información, puestos individuales especializados en forma de tareas simples y repetitivas, énfasis en la eficiencia de la producción, en el método y la rutina, capacidad nula para el cambio y la innovación.

¿Cómo era la administración de personal en esa época?  Predominó el concepto de mano de obra, se les veía como apéndice de las máquinas, solo proveedoras de esfuerzo físico y muscular. El departamento de personal eran unidades destinadas a hacer cumplir las exigencias legales relativas del empleo  el departamento de relaciones industriales, asumen en mismo papel añadiéndoles otras tareas como la relación de la organización con los sindicatos y la coordinación interna de los demás departamentos, estos se limitaban a las actividades operativas y burocráticas.

2.    ¿Cuáles son las características organizacionales de la era de la industrialización neoclásica?

Tenía una estructura funcional acoplada a la estructura de productos y servicios, la coordinación era descentralizada con una doble subordinación a la autoridad funcional, normas dobles de interacción en puestos cambiantes e innovadores, aumento de capacidad para el procesamiento de información, puestos adecuados para tareas más complejas e innovadoras, ideal para el ambiente inestable y la tecnología cambiante, capacidad razonable para el cambio y la innovación. ¿Cómo era la administración de personal en esa época? Se daba por medio del departamento de recursos humanos, se encargaban de reclutar, seleccionar, formar, evaluar, de la remuneración, la higiene y la seguridad en el trabajo y las relaciones laborales y sindicales con distintas dosis de centralización y monopolio de esas actividades.

3.    ¿Cuáles son las características organizacionales de la era del conocimiento?

Su característica principal son los cambios, que se han vuelto rápidos, imprevistos y turbulentos. La tecnología pasó por un increíble e intenso desarrollo y comenzó a influir en el comportamiento de las organizaciones y en las personas que participan en ella. El capital financiero deja de ser el recurso más importante y cede su lugar al conocimiento. ¿Cómo se administra el personal en esa época? Por medio de la gestión del talento humano a las personas se les ve como asociados.

4.    ¿Cuáles son las enormes tendencias que rompen los viejos paradigmas?

La influencia de la tecnología de la comunicación y de las comunicaciones que eliminan fronteras políticas y organizacionales, la globalización de los mercado, la competencia, las asociaciones, capital financiero y la innovación administrativa, la sustitución de una economía sustentada en la manufactura y la exploración de los recursos naturales por la economía basada en el  conocimiento, la información e innovación,  convergencia sectorial e industrial, el surgimiento de formas inéditas de organización empresarial. Estas tendencias generan la transformación más drástica e intensa de todas: La elevación exponencial de la velocidad, la complejidad y la imprevisibilidad del cambio.

5.    ¿Cuáles son las preocupaciones de las organizaciones respecto al futuro?

La globalización, las personas, los clientes, productos-servicios, conocimiento, resultados, tecnología. Los constantes cambios porque nada permanece igual, los constantes cambios son los que preocupan a las organizaciones

6.    Caracterice las tres etapas de la administración de recursos humanos:

Las relaciones industriales (personas como mano de obra), los recursos humanos (personas como recursos humanos y la gestión del talento humano (personas como asociados)

7.    ¿Por qué decimos que el viejo feudo ha abierto sus puertas?

Porque el área de recursos humanos adquiere un nuevo estatus, encargarse de elaborar políticas y las directrices del área, brindar apoyo y soporte a los gerentes. Pero a los gerentes se les da la autoridad de enfrentar al candidato desde el proceso de selección hasta la contratación.  Lo cual los involucra en quienes formaran su grupo de trabajo.

8.    ¿Cuáles son los desafíos del tercer milenio? ¿Qué relación existe entre ARH y ellos?

Las tendencias actuales del mundo moderno como lo son la globalización, tecnología, información, conocimiento, servicios, importancia del cliente, calidad, productividad y competitividad. Todas estas tendencias influyen poderosamente en las organizaciones y su estilo de administrar. El mundo de los negocios es cada vez más exigente, dinámico, cambiante e incierto. Es por eso que las personas necesitan ser influenciadas por sus líderes y administradores y requieren apoyo de la ARH.

9.    ¿Por qué se habla de la nueva era del capital intelectual?

Las inversiones en personas es muy importante porque desde allí es donde se inician las ideas, las fuentes de las innovaciones, el dinero habla pero no piensa, las maquinas pueden trabajar mucho mejor que cualquier ser humano, pero no crean. Por lo tanto pensar y crear son los activos fijos de los que dependen las empresas del conocimiento. Estamos en la era del trabajador del conocimiento.

                                                                                                     

10.  ¿Cuáles son los nuevos papeles de la función de RH?

Son papeles múltiples deben desempeñar roles operativos y al mismo tiempo estratégicos. Deben agregar valor a la organización, servir a sus objetivos y crear ventajas competitivas, desempeñar funciones cada vez más versátiles y complejas.

De                                                                             A

Operativo y burocrático                                     Estratégico

Vigilancia y control                                           Asociación y Compromiso

Corto plazo e inmediatez                                   Largo plazo

Administrativo                                                  Consultivo

Enfoque en la función                                       Enfoque en el negocio

Enfoque interno e introvertido                            Enfoque externo y en el cliente

Reactivo y solucionador de problemas               Proactivo y preventivo

Enfoque en la actividad y en los medios.           Enfoque en los resultados y en los fines.

11.  ¿Cuáles son las nuevas características de la ARH?

Tiene que asumir nueva estructura y desarrollar nuevas posturas, con el fin de dinamizar intensamente sus potencialidades y contribuir al desarrollo de la empresa. Reorientar los aspectos organizacionales y culturales. Entre las características se mencionan:

    Antes                                                                            Ahora

Concentración de la función de RH                Apoyo en el negocio central

Especialización de las funciones                  administración de procesos

Varios niveles jerárquicos                             adelgazamiento y downsizing

Introversión y aislamiento                              Benchmarking y extraversión

Rutina operativa y burocrática                       Consultoría y visión estratégica

Preservación de la cultura organizacional       Innovación y cambio cultural

Búsqueda de la eficiencia interna                  Busca la eficiencia organizacional

Administrar recursos humanos                      asesorar en la admón. De personas

Hacer todo sola                                             Ayudar a los gerentes y los equipos

12.  ¿Cuáles son las necesidades de la ARH?

·       Una visión del hombre, el trabajo y la empresa

·         Estructura plana, horizontal, delgada, de pocos niveles jerárquicos

·         Organización orientada a los procesos y no a las funciones especializadas  y/o aisladas.

·         Necesidad de atender al usuario –interno o externo- y, de ser posible dejarle satisfecho.

·         Sintonía con el ritmo y la naturaleza de los cambios del entorno

·         Visión dirigida hacia el futuro y el destino de la empresa y de las personas

·         Necesidad de crear y agregar valor para las personas, la empresa y el cliente

·         Crear condiciones para una administración participativa, basada en equipos.

·         Agilidad, flexibilidad, dinamismo y pro acción

·         Compromiso con la calidad y excelencia de servicios

·         Búsqueda de la innovación y creatividad.

13. Comente con respecto a las diferencias entre valor patrimonial y valor de mercado de las empresas estadounidenses más grandes.

De 1995 a 1997, el valor de mercado de Microsoft supero el valor de mercado de General Motors, la mayor empresa del mundo. The New York Times comento que el único activo real de Microsoft era la imaginación de sus trabajadores. Como las personas constituyen su principal ventaja competitiva, la empresa requiere invertir en ellas, desarrollarlas y ceder espacio para sus talentos.

CASO No. 2

PREGUNTAS

1.    ¿Cuál es la orientación básica de los RH en HP? A la  orientación de recursos humanos, para coordinar y hacer que las actividades del recurso humano sean más eficientes y plantear   las estrategias para el  logro sus objetivos.

2.    ¿Cómo calificaría usted las metas específicas de RH en  HP? Funcionales para la organización, no así para el personal, porque se les asigna sus responsabilidades de acuerdo a los modelos que ya están establecidos en HP y solo deben cumplirlos de la mejor manera, sería de implementar una administración más participativa y que les permita buscar la innovación y creatividad.

3.    ¿Cómo calificaría usted las cuatro funciones de RH en HP?  En general son funciones que le han dado éxito a HP, pero que se le han dado muchas atribuciones y toma de decisiones, en puntos donde los gerentes de línea son los encargados, se basa más en lo que la empresa requiere no lo que el talento humano necesita para desarrollar de una manera eficiente y eficaz sus tareas. Sería de agregarle valor tanto para las personas, la empresa y el cliente.

4.    ¿Cuál de ellos considera que es el más importante? Todas tienen una interrelación, las cuatro son importantes para la administración de recursos humanos, aunque con debilidades pero si funcionales.

5.    ¿Usted qué opina de los RH en HP? Que se les toma en cuenta pero hace falta esa motivación para que se sientan satisfechos en la empresa porque económicamente responde bien pero que se hace necesario implementar actividades que promuevan la innovación y creatividad del talento humano.

6.    ¿Cuál es el papel de las personas en HP? Son recursos humanos que se les asigna tareas ya definidas en los modelos de la empresa, enfocan su innovación en servicios y productos no así en su talento humano.

 

COMENTARIO No.4

EMPRESAS SUPRIMEN PLAZAS

     El encontrar un puesto de trabajo es un gran desafío para el talento humano, porque debido a la globalización las empresas demandan talento con competencias para que sean parte de la empresa de manera empoderada, con experiencia y con sustento innovador y creativo para desempeñar las tareas asignadas.  Las empresas son las más afectadas al momento de despedir personal porque no hay sustitución de ese talento, es por eso  que la Retención de Talentos, hoy en día, juega un papel primordial en las empresas, sobre todo si consideramos que conservar el Capital Humano valioso es indispensable para aumentar la productividad laboral.

     Las empresas no solo deben conocer las diferentes situaciones (descontento con el salario percibido, falta de reconocimiento, mala relación con superiores, falta de interés en las responsabilidades y actividades asignadas, así como la falta de desarrollo y crecimiento) que provocan la fuga de talento, sino establecer estrategias específicas para la solución de cada una de éstas.

CASO DE APOYO GERENTE FRENTE A PROFESIONALES DE RECURSOS HUMANOS

Gerentes frente a profesionales de Recursos Humanos

Preguntas:

1.    ¿Cuál es la principal fuente de conflictos entre los gerentes y el DRH?

Los conflictos surgen para la toma decisiones sobre las personas y tienen diferencias respecto a quien tiene la autoridad para esa toma de decisiones.

2.    ¿Considera que los gerentes deberían tener más autonomía para tomar decisiones sobre sus trabajadores, como la admisión, evaluación y remuneración de sus subordinados?

Sería mejor capacitarlos para que trabajen en equipo y tomar decisiones en conjunto para beneficio de la corporación y así también el talento humano.

3.    ¿Cómo podrían lidiar los directores de Sands con las reclamaciones de los gerentes?

Dándoles a conocer a los gerentes lo siguiente:

      Beneficios de usar programas de administración del recurso humano,

      Asignar  la responsabilidad de ciertas decisiones de la ARH a los gerentes de línea y otras exclusivas a los especialistas de la ARH.

      Capacitarlos para que trabajen en conjunto para mejor toma de decisiones

4.    ¿Cómo podría resolver el director de RH esta situación?. Explique por qué.

Proponer la descentralización del área de la  administración del Recurso Humano para que cada quien desde su espacio pueda contribuir de la mejor manera para dirigir a las personas en el cumplimiento de los objetivos de la organización e  individuales. Porque el modelo descentralizado ofrece productos y servicios a los gerentes y la unidad de ARH pasa a ser unidad de negocios dentro de la organización.

INSTITUCIÓN PARA TRABAJAR EN EL CURSO