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ARTICULO SOBRE CULTURA ORGANIZACIONAL

Existen diferentes definiciones sobre cultura organizacional entre ellos, Robbins en su libro de comportamiento organizacional nos indica que es “un sistema de significado compartido entre sus miembros y que distingue a una organización de otra. 

Sin embargo, la cultura organizacional es cuando los empleados,  todos unidos siguiendo una misión, visión y valores de la empresa procuran alcanzar los objetivos organizacionales.

Es importante observar los elementos que conforman la cultura como son: la orientación al trabajo en equipo, orientación a los resultados, orientación hacia las personas y la energía para llevar a cabo las actividades.

La permanencia de la Cultura Organizacional

Una vez que se ha establecido una cultura, hay prácticas dentro de la organización que actúan para mantener esa cultura.  Inclusive, el gerente de recursos humanos juega un papel importante en este proceso principalmente en la selección.

Selección:

La meta explícita del proceso de selección es identificar y contratar individuos que tengan los conocimientos, las habilidades y las destrezas para desem­peñar con los puestos dentro de la organización, pero que también se ajuste en cuanto a la cultura organizacional.   Es decir, que sus valores que tiene, en esencia,  sean consistentes con aquéllos de la organización o cuando menos con una buena parte de esos valores.

Además, el proceso de selección proporciona información a  los candidatos acerca de la organización, y si ellos perciben que existe un conflicto con sus valores y cultura, pueden tomar la decisión de salir de ésta.

Por lo tanto, este proceso de selección mantiene la cultura de una organización al procurar no incluir aquellos individuos que pudieran traer conflictos o ser contradictorios con los valores organizacionales.

 Alta gerencia

Las acciones de la alta gerencia también tienen un gran impac­to en la cultura de la organización. Con lo que dicen y con su forma de comportarse, los altos ejecutivos establecen normas que se filtran hacia abajo a través de la orga­nización; por ejemplo, si tomar riesgos es deseable; el grado de libertad que los gerentes deben conceder a sus subordinados; cuál es la vestimenta apropiada; qué acciones redituarán en términos de incrementos salariales, ascensos y otras recompensas. 

Si el gerente es dinámico impartirá esta cultura a sus subordinados, pero si, por el contrario, es burocrático.  Si se está procurando una cultura donde reina la honestidad y se les pide a los empleados una cuota de sacrificio porque existe una crisis económica y de repente el Gerente General adquiere un Lexus.  Esta situación trae contradicciones y mensajes dobles  y es justamente lo que hay que evitar si se desea conservar y mantener una cultura organizacional

 Socialización:

Sin importar lo bien se haga el reclutamiento y la selección de personal, los nuevos empleados no están completamente adoctrinados en la cultura de la organización. Tal vez sea más importante, que al no estar familiarizados con la cultura de la organización, lleguen a perturbar las creencias y costumbres que ya están establecidos. La organización, por tanto, querrá ayudar a los nuevos emplea­dos a adaptarse a su cultura. Este proceso de adaptación se denomina socialización.

Conforme analizamos la socialización, mantenga en mente que la etapa crucial de la socialización es el momento de ingreso en la organización; es decir, cuando la organización busca moldear al recién incorporado como un empleado "en buenas condiciones". Aquellos empleados que no logran aprender el comportamiento de los papeles esenciales o centrales corren el riesgo de que se les califique de "inconformes" "rebeldes", lo que con frecuencia conduce a la expulsión.

Igualmente, es importante que los empleados aprendan la cultura para que la misma sea perpetuada.  Este proceso se realiza a través de:

 Historias

Que son relatos que suelen contener una narración de acontecimientos acerca de los fundadores de la organización, reacciones a errores pasados y la forma como la organización maneja las situaciones.  Estas historias anclan el presente en el pasado y proporcionan explicaciones y legitimidad a las prácticas actuales.

Rituales

Son secuencias repetitivas de actividades que expresan y refuerzan los valores clave de la organización. Indican que metas tienen nuevas importancia, que gente es importante y cual no lo es.

EMPRESA: COLEGIO MIXTO RETALHULEU

El colegio Mixto dentro de su cultura organizacional esta implementando la innovaciòn como eslogan para atraer nuevos clientes, ha realizado una reestructuraciòn en la metodologìa de aprendizajes, ofrece una educaciòn integral para sus educandos.

El Colegio Mixto Retalhuleu, promueve los valores de respeto a la diversidad de pensamiento, cultural, religiosa, integraciòn de padres, alumnos y docentes, creatividad, individualidad. En si el ambiente es familiar porque se preocupan por la parte educativa, familiar y personal de cada estudiante y se les brinda orientaciòn y apoyo psicològico.

Este ha sido un sello personal de este colegio, porque todos los alumnos egresados del colegio se identifican con la instituciòn aun despuès de muchos años y tratan de aportar desde sus empresas para que el colegio siempre tenga una excelente imagen.

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INFORME DE LECTURA DEL LIBRO “LA VACA”

El libro la vaca trata de transmitir que no tenemos que tener los malos hábitos de excusa y de caer en la mediocridad, por eso es importante reflexionar acerca de nuestras  propias ¨vacas¨ y así solucionen problemas o cambien actitudes que los hace caer en el conformismo o mediocridad, al fracaso que muchas personas de este mundo tenemos.  Para encaminarnos nuevamente en el camino y anhelo de desarrollo que muchos deseamos tener y lo más importante triunfar llegar al éxito.

Esta es una de las historias muy apasionante que  lleva a reflexionar sobre nuestra vida cotidiana y a saber sobrellevar cada uno de los problemas que se nos presentan diariamente a causa de diferentes razones en nuestra vida para cual esta historia te ayudará a sobrellevar un problema que se te presente en el futuro y a tener en cuenta que nosotros como personas no debemos quedarnos de brazos cruzados y dejarnos llevar por la mediocridad y la pereza porque es ese el problema de las personas que mediocres que no buscan oportunidad; que siempre se dan por vencidas y caen en el problema de la pobreza y nunca piensan en un futuro mejor por salir de lo negativo por surgir cada día en la sociedad y siempre están vinculados de antivalores que no los conlleva a nada bueno en el futuro. Esta historia es un gran ejemplo para surgir para no ser negativos y luchar en la vida; por nuestros sueños y tener éxito en la vida tanto profesionalmente como personalmente. Las dificultades intangibles como el conformismo, mediocridad acomodamiento generan una vida llena de impedimentos y al fracaso

Esto nos deja una gran lección pues siempre se piensa que la vida que llevamos es fruto del destino pero esto es una verdadera mentira pues cada uno es dueño de su propio destino, que solo eliminando muchas de las vacas que tenemos podremos sobresalir de esta vida de conformismo que llevamos. Y así cambiar nuestra forma de pensar y de actuar con los demás ya que esto es para aplicarlo a nuestras vidas.

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SINTOMAS DE AUTISMO EN MI EMPRESA

En nuestra empresa si existen algunos síntomas de autismo, porque se resisten al cambio están acostumbrados al sistema que impera dentro de la institución, cualquier cambio que se implementa lo ven como algo malo y ofensivo a la forma de trabajar, aunque si tienen buena creatividad para organizar eventos, son organizados pero siguiendo lineamientos con los que ellos se sienten cómodos. Esas mismas características pueden ser vistas en algunas empresas u organizaciones, donde el esquema lineal, inflexible y repetitivo no permite ningún tipo de alteraciones o cambios. Todo debe hacerse como se ha establecido, sin excepciones ni adiciones, pues tal y como se ha concebido el orden de las cosas éstas deben permanecer.

Independientemente de cómo sea, ese autismo organizacional pasa a ser el elemento determinante en la “cultura” de la empresa, la cual somete a sus colaboradores a regirse por las reglas y reglamentos que se han establecido para impedir que algo, lo más mínimo, cambie dentro de ella.

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IDENTIFICAR ASPECTOS DEL CARÁCTER DENTRO DE LA EMPRESA

ASPECTOS DEL CARÁCTER DE LOS JEFES:

Poca organización en todos los aspectos, ellos solo dicen que se tienen que hacer ciertas actividades pero solo de manera verbal no presentan una planificación para guía donde se den lineamientos y asignen actividades

Impuntualidad en las reuniones, en los pagos de salario, en la entrega de documentos a las autoridades educativas superiores.

Autoritarios, solo designan las actividades y se les notifica a los empleados de manera verbal en pocas ocasiones por escrito, no los convocan para saber sus opiniones y que aporten ideas sino que se les imponen las actividades y la manera de ejecutarlas.

ASPECTOS DE MI AREA DE TRABAJO

Poca organización en mis tareas, pero las resuelvo utilizando el tiempo adecuado, pero creo si fuera más organizada dispondría de mayor tiempo y así podría adelantar mis tareas del siguiente día o jornada laboral.

Amabilidad y confianza a los usuarios internos y externos del departamento para que sea placentera la visita a las oficinas administrativas  y salgan satisfechos de los servicios que se prestan.

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UTILIDAD DE LOS ERRORES

Los errores se deben convertir en aprendizajes de una manera efectiva, pero ello requiere de una visión y capacidad de gerenciar. Pues los errores se deben analizar desde diferentes puntos de vista y no solo como  consecuencias de errores humanos, sino de los procesos que antecedieron el error.

Los errores son experiencias o intentos fallidos que generan conocimiento que no se habría alcanzado de no haberse equivocado en el primer intento.

En una empresa cuando los empleados o asociados cometen errores se hace necesario analizar y estudiar a fondo el motivo del error y no estigmatizarlo, porque si es un buen talento humano hay que darle una oportunidad para que tome confianza y mejorar los procesos para evitar errores.

ARTICULO No.4 /TAREA 4

CARACTERISTICAS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL:

Robbins, 74 expone que “la cultura es un sistema de significado compartido que determina, en alto grado, cómo actúan los empleados. Este autor presenta una lista de las características de la cultura organizacional, las cuales se señalan a continuación:

Identidad de los miembros: El grado en que los empleados se identifican con la organización como un todo y no solo con su tipo de trabajo o campo de conocimientos.

 Énfasis de grupo: Las actividades laborales se organizan en torno a grupos y no a personas. 

 Enfoque a las personas: Las decisiones de la administración toman en cuenta las repercusiones que los resultados tendrán en los miembros de la organización. 

 Integración de la unidad: La forma como se fomenta que las unidades de la organización funcionen de manera coordinada e independiente.

 Control: El uso de reglamentos, procesos y supervisión directa para controlar la conducta de los individuos. 

 Tolerancia al riesgo: El grado en que se fomenta que los empleados sean agresivos, innovadores y arriesgados. 

Criterios de recompensa: Como se distribuyen las recompensas, como los aumentos de sueldo y ascensos, de acuerdo con el rendimiento del empleado y por su antigüedad, favoritismos u otros factores ajenos al rendimiento.

Tolerancia al conflicto: El grado en el que los empleados son animados a airear los conflictos y las críticas de forma abierta.

Orientación medios – fines: De que manera la administración se perfila hacia los resultados o metas y no hacia las técnicas o procesos usados para alcanzarlos. 

Enfoque de sistema abierto: El grado en que la organización controla y responde a los cambios externos.

ARTICULO No.3

Explique y ejemplifique los subsistemas culturales de la cultura organizacional:

Sub-sistema filosófico: se vincula con la misión, visión y valores de una organización, pues estos aspectos son responsabilidad explícita y directa de la alta gerencia. En efecto, son los directivos que deben asumir el papel de facilitadores para esbozar y concretar la misión, visión y valores. Porque al tener un claro conocimiento sobre la misión y visión de la organización se fomentará la participación del colectivo organizacional en el logro de los objetivos. 

Sub-sistema actitudinales: Mantiene mucha dependencia del subsistema filosófico, comprende todo lo concerniente a los comportamientos, sentimientos, relaciones y comunicaciones, sentido de trabajo y responsabilidades, inclinación participativa, lealtad e involucración afectiva; este representa la fuente principal del clima organizacional.

ELEMENTOS INTEGRANTES DE LA CULTURA ORGANIZATIVA 

a) Nivel 1(Producciones), es el más visible e incluirá el espacio físico, capacidad tecnológica, lenguaje, conducta observada, en los miembros de una organización, producciones artísticas y en definitiva, todos aquellos elementos que podemos captar con nuestros sentidos.

b) Nivel 2, es el de los valores, es decir, los que la organización y sus miembros piensan que deben ser, en función de lo cual actúan de una u otra manera.

c) Nivel 3, está formado por una serie de presunciones básicas, invisibles y preconcientes que se dan por sentadas. Son cuestiones indiscutibles y asimiladas por el personal, piensan que determinadas cosas son así porque no pueden ser de otro modo. Toda organización trata de vender su imagen y de transmitir al exterior, para ello, se valen de los siguientes elementos:

1. Logotipos: para transmitir sensaciones de dinamismo o estabilidad, usando imágenes, movimientos, colores, etc.

2. Eslogan: mediante el uso del lenguaje la empresa puede decir mucho de sí misma.

3. La distribución del espacio en los edificios: su decoración y mobiliaria, pueden transmitir la ideología de una institución, si es conservadora o no, moderna, tradicional, etc.

La cultura es tan amplia y compleja que resulta difícil elaborar una relación completa de los elementos que la componen. En sentido restringido, se hablaría de todo el conjunto de normas, estructuras, creencias, valores, símbolos, costumbres, etc., que la conforman pero resultaría un estudio muy parcial de ahí que se distingan factores internos o externos.

A)     Factores externos: No forman parte de la organización, sino de su entorno, entre ellos destacamos clientes, proveedores, competidores, asociaciones, ciudadanos, gobierno, sociedad en general y accionistas.

B)     Factores Internos: Cabe citar los siguientes:

a) Fundadores, la primera persona/as de las que surgió la idea de crear la empresa, es decir, ponen los cimientos de la cultura de cómo debe ser su organización y con sus propios y personales paradigmas culturales proporcionando los principios básicos y objetivos de la organización, su mentalidad y experiencia, etc.

b) Valores, son las convicciones de la organización que se sustenta en una base moral, constituye los pilares de la cultura corporativa, son los supuestos que están tras el conjunto de normas y reglas de conducta de la empresa (Cambell y Tawadey, 1992). Se trata de elementos abstractos, que constituyen el ideal de lo que deben ser los fundamentos de la organización sirven de elementos de integración del grupo, dándole una cierta coherencia a todos los modelos, estructuras y acciones de la organización.

c) Creencias, constituyen un elemento ideológico que no puede ser contrastados con la realidad, careciendo de base empírica, aunque tengan valor de realidad para el cliente, por ejemplo: Planteamientos básicos e indiscutibles que componen la gran mayoría de sus miembros.

d) Tabúes, carecen de contrastación empírica, se trata también de un elemento ideacional, plasmado en una serie de prohibiciones, por ejemplo el fumar, el no llevar corbata, etc. Su principal función es la de actuar como barrera, sancionando comportamientos y con un papel controlador.

e) Elementos cognitivos, es el conjunto de conocimientos compartidos por los miembros de la organización, respecto del mundo que le rodea y de su propia labor y gestión. Son ideas que pueden ser confirmadas. Comprenderían todos los conocimientos y prácticas técnicas y de dirección, información del entorno, proyectos elaborados sobre la base de los objetivos y metas establecidos, estrategias, formas de distribuir y ejercer el poder, etc.

f) Normas, se pueden considerar como la aplicación práctica de los valores y definen lo que debe ser. Es difícil distinguir entre normas, usos, costumbres, hábitos y reglas o leyes.

- El uso: práctica popular de alguna conducta considerada apropiada pero no obligatoria.
- La costumbre: recae más en la sociedad, acarreando desaprobación e incluso una acción sancionadora sobre la persona que no la cumple.

- Los hábitos: informales, establecidos por el paso del tiempo y la tradición.
- Leyes y reglas: emanan de órganos formales.

g) Símbolos y signos: Los símbolos, están formados por un elemento material y otro ideal, siendo su rasgo esencial su carga efectiva y la multitud de significaciones que pueden encerrar. Los signos son un significante carente de afectividad, con un solo significado que se identifica sensorialmente, por ejemplo, el humo como signo de fuego, distribución del espacio, decoración, mobiliario, etc.

h) Los ritos, rituales y liturgias o ceremonias: 

- Los ritos: comportamientos y acciones desarrollados rutinariamente en la empresa. Ejemplo: comida de Navidad, desayuno, etc. Al conjunto de ritos se les denomina rituales.
- Ceremonias: denominadas liturgias por Lessen, 1922. Son espectáculos y celebraciones para festejar los éxitos alcanzados por la empresa o simplemente para unir a los empleados.

- Mitos, sagas, leyendas e historias. Forman la sabiduría popular de la organización, revelando los principios básicos de ésta.

- Los mitos: narraciones imaginarias que describen los comienzos y transformaciones de la organización.

- Las sagas: narraciones que dan a conocer las hazañas de los héroes de la organización.
- La leyenda: narración de una serie de sucesos transmitidos de generación a generación, pero adornada con algunos detalles fantásticos.

- La historia: narración basada en hechos verídicos que han tenido lugar en la empresa.

j) Elementos humanos:
Contribuyen a la formación de la cultura, así como a su transmisión entre los distintos miembros que integran la empresa.

ARTÍCULO 2 TAREA 2

Explicar la cultura funcional:

Responde a la idea de subculturas existentes dentro de cada organización. Está asociada fuertemente a las configuraciones de la estructura organizativa. El lugar geográfico de las operaciones o la especialización funcional (finanzas, ventas, secretaría, gerencia, etc.) genera expectativas distintas en cuanto a los comportamientos.

Existen claras líneas de jerarquía, quedando la toma de decisiones perfectamente separada de la ejecución: los jefes mandan y los trabajadores cumplen sus órdenes. Las posibilidades de permanecer en la misma compañía durante toda la vida laboral hacen que se valore de forma importante la lealtad entre la plantilla.

Opinión de la teoría X:

Las personas trabajan lo menos posible, carecen de ambición y su única motivación es el dinero, busca ante todo su seguridad y evitan responsabilidades, prefieren que les manden, se resisten a los cambios, son crédulos y están mal informadas, harían muy poco por la empresa sino fuera por la dirección.

Qué quiere decir Liderazgo: es conseguir y perseguir metas profesionalmente atractivas por medio del magnetismo, pero definiendo bien las metas para que conduzcan hacia el camino correcto del éxito.

Menciones los postulados que apuntan a la excelencia

Gestión por competencias, la gestión del conocimiento, el empowerment, la creatividad, la psicología positiva, la inteligencia emocional, el pensamiento sistémico, la destreza informacional, el pensamiento crítico, el aprendizaje permanente, el dominio personal o el trabajo en equipo, capital humano.

Opinión de lo que decía Warren Bennis: que los altos directivos confiaban solo en sus conocimientos y no les permitían a los demás formar parte de las ideas, lo cual constituye un obstáculo para la productividad de los trabajadores del conocimiento, trataban de imponerse aunque no fueran tan experto técnicamente. En la actualidad hay que saber dirigir e innovar y aprovechar el capital humano en las empresas.

ARTÍCULO No.1

Explicar las prioridades explicitas e implícitas de la cultura organizacional

Prioridades explicitas

Misión, estructura organizacional, adiestramiento, fuerza y relevancia que se les da a los distintos departamentos.

Estas prioridades empiezan desde la mision de la orginzación como esta estructura en si y que panorama se le presente al socio o al talento humano para que se incorpore al sistema de la misma y es uno de los roles más importantes de la alta dirección es dar forma a la cultura que, con personalidad, tendrá un efecto importante en la filosofía y el estilo administrativo. La filosofía de una persona ofrece lineamientos para la conducta. El estilo se refiere a la forma en que se hace algo.

Prioridades Implícitas

Creencias y premisas que los empleados acatan y comparten formando lo que se conoce como “así hacemos las cosas por aquí”

a.    Supuestos compartidos: como pensamos aquí.

b.    Valores compartidos: en que creemos aquí.

c.    Significados compartidos: como interpretamos las cosas.

d.    Entendidos compartidos: como se hacen las cosas aquí.

e.    Imagen corporativa compartida: como nos ven.

f.     Entendidos compartidos: como se hacen las cosas aquí.

g.    Imagen corporativa compartida: como nos ven.

Empresas reportan menor producción

Varias empresas han reportado baja en su producción debido a la crisis económica que ha venido a impactar más la económica y por ende a los trabajadores de las mismas.Han invertido de acuerdo a su tamaño organizativo a mayor empleados mayor es la inversión.

Las microempresas reportan un estancamiento de la inversión ya que mas de la mitad mantuvo el mismo número de empleados.

Ventas por catálogo crecerán 20 por ciento en 2011

Las ventas por catálogo es un generador de empleo para la mayoría de las personas, especialmente para las mujeres, durante este año se ha tenido un incremento en este tipo de ventas.

El potencial de venta directa es amplio en Guatemala y puede ser una oportunidad para ingresos extras a las mujeres y estudiantes especialmente pues no pueden optar a un empleo formal porque implica que deberían abandonar sus estudios y al dejar de hacerlo tendrían una barrera para oprtar a mejores empleos.

Otro de los factores que se han encontrado en las mujeres que se dedican a esta venta por catalógos es que todavía se maneja lo que es el machismo y no permite que se desarrolle económicamente la mujer.

Subempleo agrava la situación laboral

El subempleo en varios paises centroamericas es un problema dentro del mercado laboral, porque no hay garantías de derechos laborales, pero la creciente crisis económica no ha dejado otra alternativa para un gran segmento de la población en estos paises.

La problematica del trabajo informal quizás es más agudo en el istmo, porque es una zona menos dinámica económicamente y por la situación de violencia que encrespa mucho la vida civil. Otro de los factores que influyen es la vinculación con el mercado de Estados Unidos  que está en crisis

Falta de competitividad reduce empleos formales

La falta de competitiviad de productos importados porque tienen costos mas baratos afecta la industria nacional y reduce la generación de empleo.

La competencia internacional es un factor que ha venido afectar la generación de empleos en los paises de sudamerica, este fenómeno esta afectando a Brasil pues sus indices de desempleo se elevaron en los ultimos años en los empleos formales los que ofrecen garantias laborales legales, es de imaginarse el panorama de los empleos que no cumplen con esas garantías el indice es mucho mas elevado de desempleo.

Miles de guatemaltecos asisten al octavo festival del empleo

El festival del empleo que se realizó en el Hotel Camino Real organizado por la Camara de Comercio guatemalteco americana, registro visitas hasta de seis mil personas.

Estos eventos son un claro ejemplo que el desempleo en nuestro pais es cada día mas elevado, pero las empresas que participan tienen perfiles de puestos que la mayoria de las personas no cubren lo que hace necesario que los recursos humanos sean más capacitados y especializados para que puedan entrar a la competencia por puestos de trabajo que les permita desarrollarse integralmente en todos los ambitos de su vida.

Este festival oferta mil plazas de mandos medios pero la cantidad de visitantes que desean obtener una oportunidad de emplearse es mucho más elevada, muchos solo visitan pero no llenan los requisitos necesarios que solicitan estas empresas y no pueden optar a un empleo.

Los Grandes despidieron a más

Los efectos de la crisis mundial de 2008 mantiene sus efectos sobre la pérdida de empleos en las empresas en Guatemala.  Según estudios que se han realizado las empresas que mas despidos ha reportado son las empresas grandes, mientras que las pequeñas y medianas han mantenido a su personal o ha despedido un promedio muy bajo.

segun analistas este fenómeno se debe a que la mayoría de las empresas pequeñas y medianas sus empleados pertenecen al nucleo familiar tienen que continuar con sus operaciones, pero que a las empresas grandes si les afecta el tener personal porque no le alcanza cubrir planillas y se ven obligados a reducir su recurso humano.

COMENTARIO No.6

EMPRESAS PRESENTAN OFERTAS

     Las empresas en la actualidad presentan una gama de opciones para el recurso humano con competencias de acuerdo a la rama a la que se dedican, un ejemplo claro de ello es la tercera edición de la clasiferia del empleo, organizada por prensa libre, las empresas participantes solicitan recursos humanos en distintas áreas, buscan  gerentes con competencias bien potencializados y agentes de ventas al detalle con o sin experiencia. Los aspirantes a alguno de los empleos en su mayoría son hombres con un nivel de educación media con conocimientos básicos de inglés, lo que evidencia que el recurso humano en nuestro país no responde a las demandas de la actualidad, lo que es necesario enfocarnos más en ese aspecto para que desde su formación académica se le oriente a enfrentar los desafíos en los diferentes ámbitos del desempeño laboral.

     Un recurso humano con experiencia laboral y competencias profesionales se adaptan rápidamente a los cambios, aceptan desafíos diversos  y de amplían sus conocimientos con nueva información. Poseen una gran reserva de habilidades multidisciplinarias. Los empleadores buscan recursos humanos que puedan ampliar y mejorar el modo de producir bienes y servicios. Esto es importante, que posean capacidad de innovar, tanto en su propio empleo como en la organización en general, y que sepan crear un ambiente que promueva la producción y distribución de conocimientos. Se espera que contribuyan a los procesos de innovación a través del acceso a ideas novedosas desarrolladas en otras instituciones (antiguos empleos). Por lo tanto, deben poseer habilidades de computación y de lenguas extranjeras y ser capaces de implementar sus ideas, lo que requiere un alto grado de competencias organizacionales. Por lo que es necesario que posean habilidades de liderazgo, que sean asertivos y que se atrevan a tomar acciones decisivas.

     Se tiene un gran reto con respecto a mejorar las competencias de los recursos humanos disponibles que formaran parte de las empresas. Pero el desafío se puede lograr si se mejora la relación universidad-empresa para saber responder a la realidad del desempeño laboral y ver desde otra perspectiva al recurso humano que labora dentro de las organizaciones, para motivarlos a expandir y potencializar las competencias que cada ser humano viene dotado.